كشفت وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية، عن إجابات بعض الأسئلة الشائعة حول أحكام المادة (41) من اللائحة التنفيذية لنظام العمل.
وخلال إنفوجراف نشرته الوزارة عبر حسابها على موقع «تويتر»، أوضحت من خلاله أهم ما يدور حول تنفيذ المادة (41) من اللائحة التنفيذية لنظام العمل والتي أضافتها مؤخرًا للائحة تنظيم العلاقة التعاقدية بين العامل وصاحب العمل.
وجاءت الأسئلة والإجابات كالتالي:-
على من تسري أحكام المادة (41) من اللائحة التنفيذية لنظام العمل.
يسري هذا القرار على جميع المشمولين بنظام العمل وهم: الفئات المنصوص عليها في المادة الخامسة من نظام العمل، ويستثنى منه الفئات المستثناة في المادة السابعة من النظام أو استثناه أمر صادر من السلطة التنظيمية.
هل يشمل هذا القرار جميع المنشآت؟ على سبيل المثال القطاعات المالية؟
يشمل هذا القرار جميع العاملين في المنشآت والقطاعات المتضررة من التدابير الاحترازية لفيروس كورونا، والمنصوص عليهم في "المادة الخامسة" من نظام العمل، ويستثنى منه أي فئة أو قطاع تم استثنائه بأمر صادر من السلطة التنظيمية ويعد قبول المنشأة في تعويض نظام التأمين ضد التعطل عن العمل "ساند" قرينة على تضرر المنشأة من هذه الأزمة.
هل تشترط موافقة طرفي العلاقة في تطبيق القرار الوزاري الخاص بالمادة (41) من اللائحة التنفيذية لنظام العمل؟.
نعم، يشترط موافقة طرفي العلاقة لتطبيق الإجراءات المنصوص عليها في القرار.
ما المقصود بالنص الوارد بالقرار "مما يشمله وصف القوة القاهرة"؟
يعني أي حالة أو ظرف اتخذت الدولة بشأنها إجراءات تستدعي تقليص ساعات العمل أو تدابير احترازية تحد من تفاقم تلك الحالة أو الظرف مما يشمله وصف القوة القاهرة "والتي تحول دون القيام بالالتزامات الواردة في نظام العمل أو لائحته التنفيذية أو عقد العمل".
متى يبدأ تطبيق القرار وما أقصى مدة للتخفيض يمكن الاتفاق عليها؟
من تاريخ نشره في الجريدة الرسمية أو موقع الوزارة الإلكتروني، ولا يعمل به متى زال سبب القوة القاهرة، أو بعد مرور شهر من بدء إعلان الإجراءات الاحترازية.
هل يشمل القرار السعودي والوافد؟
يشمل هذا القرار جميع العاملين في المنشآت والقطاعات المتضررة من التدابير الاحترازية لفيروس كورونا، والمنصوص عليهم في "المادة الخامسة من نظام العمل، ويستثنى منه أي فئة أو قطاع تم استثنائه بأمر صادر من السلطة التنظيمية".
هل يحق لصاحب العمل أن يقوم بإجبار العامل على أحد الخيارات إما إجازة بدون أجر أو إجازة من الرصيد أو تخفيض الأجر بما يتناسب مع ساعات العمل الفعلية؟.
يشترط القرار "موافقة طرفي العلاقة" لاتخاذ أي من الإجراءات المنصوص عليها.
هل يجوز للمنشأة إعطاء العامل بدون موافقته إجازة بدون أجر؟
اشترط القرار وجود التوافق بين العامل وصاحب العمل.
ما هو المقصود بالدعم الحكومي وإعانة الدولة؟
أي إعانة من الدولة ساهمت في تخفيف الأضرار الواقعة على صاحب العمل من خلال تعويض أجر أي من العاملين لديه لمواجهة الإجراءات الاحترازية المتخذة من الدولة.
صيغة القرار تتحدث عن اتفاق صاحب العمل مع العامل مما يعني اشتراط موافقة العامل، وماذا إذا لم يوافق العامل؟
لا يحق للمنشأة التي انتفعت من إعانة الدولة لمواجهة هذه الحالة إجبار العامل على أي من الخيارات، وفي حال لجأت المنشأة بعد ذلك إلى إنهاء العلاقة التعاقدية فيعتبر إنهاء غير مشروع.
في حال تحويل 70% من السعوديين على ساند هل يحق لما نسبته الثلاثين بالمئة للثلاثين بالمئة المتبقين أن يتفق معهم صاحب العمل على تخفيض أجور السعوديين وغير السعوديين مع العلم أن القرار السابق بالالتزام بدفع الأجر كامل 30% وغير المشمولين؟.
يجوز لصاحب العمل الذي تأثر من هذه الأزمة وبشرط التوافق مع العاملين بمواءمة أجورهم مع ساعات العمل خلال الفترة المحددة وفق ما ورد في المادة 41 من لائحة العمل.
اذا استفادت المنشأة من إعانة للسعودي هل يحق لها إنهاء عقد غير السعودي؟
المقصود في عدم حصول المنشاة على إعانة من الدولة لمواجهة تلك الحالة هو التعويض لدفع أجور السعوديين، وبالتالي لا يمتد ذلك القيد للعاملين الوافدين، بشرط ألا يلجأ إلى الإنهاء قبل التفاوض مع العامل الوافد على أحد الإجراءات الواردة في المادة (41) من اللائحة التنفيذية لنظام العمل.
متى يكون إنهاء العقد مشروعًا؟
حدد نظام العمل الحالات التي يشرع فيها للعامل وصاحب العمل انهاء العلاقة التعاقدية.
