حدّدت اللائحة التنفيذية للموارد البشرية، بعد اعتمادها من اللجنة المُشكَّلةِ بقرار مجلس الوزراء، طرق شغل الوظائف المدنية.
وجاءت اللائحة التنفيذية بصيغتها الجديدة كنتيجة نهائية لعديد من المراجعات والدراسات المقارنة، التي تهدف إلى تطوير نظام الخدمة المدنية ولوائحه التنفيذية، بما يتوافق مع المستجدات والمتغيرات الإدارية الحديثة، ويعزز استراتيجية وزارة الخدمة المدنية وأدوارها المستقبلية، من أجل الوصول إلى بنية إدارية سليمة وبيئة عمل محفزة على الأداء.
وقصرت اللائحة طرق شغل الوظائف على: (التعيين– الترقية– النقل- التكليف– الإعارة– الاستعارة)، بينما نصّت المادة «26»، على أن يكون أداء مهمات الوظائف عن طريق التعاقد، مع جواز التعاقد مع المستشارين والخبراء لأداء خدمة معينة.
أما المادة «27 »، فقد منحت الوزير المختص سلطة التعيين لشغل الوظائف للمراتب الثالثة عشرة فما دون.
واشترطت المادة «28» في من يعين في إحدى الوظائف، أو يتم التعاقد معه لأداء مهماتها، أن يكون:
- سعودي الجنسية، ويجوز استثناءً من ذلك التعاقد مع غير السعودي في الوظائف التي تتطلب كفاءات غير متوفرة في السعوديين وبما لا يتعارض مع الأحكام التي تمنع ذلك.
- أن يكون مكملًا «ثمانية عشر عامًا» من العمر.
- أن يكون لائقًا صحيًّا للخدمة.
- حسن السيرة والأخلاق.
- حاصلًا على المؤهلات المطلوبة للوظيفة بناءً على تصنيف الوظائف في الخدمة المدنية.
- غير محكوم عليه بحد شرعي أو بالقصاص أو بعقوبة السجن لمدة تزيد على سنة أو بالإدانة والعقوبة في أي من الجرائم الآتية: الرشوة، والتزوير، والاختلاس، وتهريب المخدرات أو المسكرات أو ترويجها أو المتاجرة فيها، أو كان محكومًا عليه ومضت سنة على الأقل على انتهاء تنفيذ العقوبة أو الإعفاء منها.
- غير مفصول من خدمة الدولة لأسباب تأديبية، أو كان مفصولًا ومضت سنة على الأقل من تاريخ الفصل.
- ألا يكون لديه خدمة سابقة انتهت وفق المادة «227» من اللائحة ما لم تكن قد مضت سنة من تاريخ إنهاء الخدمة.
ونصت المادة «29» على أن يتم التعيين وفقًا لمتطلبات شغل الوظيفة المحددة في وصف الوظيفة المعتمد لدى وزارة الخدمة المدنية ووصف الوظيفة الفعلي المعتمد لدى الجهة الحكومية. ولا يعتد بما يقدمه المرشح من مؤهلات علمية أو خبرات عملية أو برامج تدريبية أو إعدادية تفوق تلك المتطلبات.
وشددت المادة «30» على أن يمنح المتقدمون في منافسات التوظيف فرصًا متساوية للتنافس، وعلى الجهة الحكومية توفير جميع الوسائل والأدوات لذوي الإعاقة بما يتناسب مع طبيعة احتياجاتهم.
وأشارت المادة «31 » إلى ضرورة أن تُحدد الوظائف المستثناة، وقواعد وشروط شغلها، وفق إطار عمل تنظيمي تُعده وزارة الخدمة المدنية وتُصدره اللجنة المشكلة بقرار مجلس الوزراء رقم) ٧٥ (وتاريخ 29/ 1/ 1440 هـ المعنية بالبت في شأن اللوائح التنفيذية لنظام الخدمة المدنية والقواعد والأحكام ذات الصلة.
وبحسب المادة «32»؛ تتولى إدارة الموارد البشرية في الجهة الحكومية مسؤولية الإعلان وإدارة عملية شغل الوظائف عن طريق التعيين أو التعاقد لأداء مهماتها وفقًا للمواد) 93 (و) 94 (و) 95 (من اللائحة وتنسيقها وتوثيقها بما يحقق مبدأ الجدارة وفق المقاييس التي يحددها إطار العمل التنظيمي.
وقصرت المادة «33» شروط تحسين مستوي الموظف في بندين اثنين: أولهما أن يكون تحسين مستوى الموظف، الذي تتوفر لديه مؤهلات علمية تؤهله لمراتب أو مستويات أعلى من تلك التي يشغلها، وذلك على الوظيفة
والمرتبة أو الفئة أو المستوى المناسب لمؤهلاته وفق حكم المادة «32» من اللائحة. وثانيهما أن يكون تحسين مستوى الموظف المبتعث أو الموفد للدراسة من قبل الجهة الحكومية بعد حصوله على المؤهل عن طريق الجهة الحكومية التي ابتعثته أو أوفدته، مباشرة دون مفاضلة أو مسابقة حسب الوظائف المتوفرة والمناسبة لمؤهله، وفي حال وجود أكثر من مرشح داخل الجهة الحكومية فتُجرى بينهم مفاضلة.
وتناولت المادة «34» شروط السماح للموظف بالاشتراك في المسابقة للتعيين في أن يتوفر لديه المؤهل والخبرات المطلوبة لشغل الوظيفة، وأن يكون قد أمضى في المرتبة التي يشغلها سنة على الأقل.
وفي المقابل تناولت المادة «35»، أسباب منع الموظف من الاشتراك في المسابقة للتعيين لمدة سنة في حالتين؛ أولاهما إذا كان آخر تقويم أداء وظيفي عنه أقل من «جيد» أو ما يعادله، وكذلك إذا عوقب بالحرمان من العلاوة أو الحسم من راتبه مدة «عشرة أيام فأكثر»، خلال السنة السابقة.
ولا يسمح للموظف بالاشتراك في المسابقة أثناء مدة كف اليد أو التحقيق أو المحاكمة بسبب وظيفته، أو الابتعاث للدراسة أو التدريب لمدة تزيد على «ستة أشهر»، أو الإجازة الاستثنائية أو الإجازة الدراسية.
ونصت المادة «36» على أن سن الموظف يحدد عند التعيين بتاريخ الميلاد باليوم والشهر والسنة الثابت في الوثيقة الرسمية التي تصدرها الجهة المختصة بإثبات الجنسية السعودية، فإذا لم تتضمن تلك الوثيقة التاريخ باليوم والشهر اُعتبر تاريخ الميلاد هو غرة رجب لسنته، وتكون إحالة الموظف على التقاعد لبلوغه السن النظامية وفقًا لتاريخ ميلاده المدون في الوثيقة الرسمية حتى تاريخ ه 1/ 7/ 1409، ولا يعتد بأي تغيير في تاريخ الميلاد بعد هذا التاريخ لا تكبيرًا ولا تصغيرًا للأغراض الوظيفية.
وأوضحت المادة «37» أن المعين دون السن النظامية يعامل كالآتي:
أ - إذا اتضح أمره قبل إكمال السن النظامية للتعيين تنهى خدمته ويعد ما
تقاضاه من راتب، مكافأة نظير عمله، ويرد له ما استقطع من عائدات تقاعدية، ولا يُطالَب باسترداد جميع ما صرف له من مزايا مالية بمقتضى هذا التعيين، ولا يستحق إجازة عن المدة التي قام بالعمل خلالها.
ب - إذا أكمل الموظف السن المقررة للتعيين وهو قائم بواجبات وظيفته
يستمر في عمله، ومنذ إكماله للسن النظامية للتعيين تُعد خدمته نظامية
وتبدأ مدة التجربة بالنسبة له ولا يُطالَب باسترداد جميع ما صرف له من مزايا مالية بمقتضى هذا التعيين، ويعد ما تقاضاه قبل ذلك مكافأة نظير عمله، ويعاد إليه ما استقطع من عائدات تقاعدية قبل بلوغه السن النظامية.
ج- إذا ثبت أن تعيين الموظف قبل إكماله السن النظامية للتعيين تم بتحايل
منه، يوقف عن العمل في جميع الأحوال، ويحال إلى الجهة المختصة لاتخاذ الإجراءات النظامية بحقه.
وشددت المادة «38» على أن تقوم الجهة المختصة بإبلاغ المرشح قرار تعيينه، بأي وسيلة من وسائل الاتصال المعتمدة لديها بما يشمل الرسائل النصية المرسلة عبر الهاتف المحمول الموثق، أو البريد الإلكتروني، أو عن طريق أحد الحسابات المسجلة في أي من الأنظمة الآلية الحكومية أو من خلال الإعلان على موقع الجهة الحكومية الرسمي.
ونصّت المادة «39» على أنه لا يجوز مباشرة المرشح عمل الوظيفة قبل صدور قرار تعيينه عليها، بينما نصت المادة «40» على أنه إذا لم يباشر المرشح مهمات وظيفته دون عذر مشروع خلال «خمسة عشر يومًا» من تاريخ إبلاغه قرار التعيين، يلغى قرار تعيينه، ويُعد كأن لم يكن، ويبلغ بذلك بأي وسيلة من وسائل الاتصال المعتمدة لدى الجهة الحكومية.
وأشارت المادة «41» إلى أن مدة التجربة تمتد لسنة كاملة، وإذا تغيب الموظف عن عمله أثناء مدة التجربة بسبب نظامي أو بغيره ولم يترتب عليه إنهاء خدمته، تمتد مدة التجربة بقدر الفترات التي تغيبها.
واشترطت المادة «42» في احتساب مدة التجربة استمرارها، ولا تحتسب فترات التجربة المتقطعة التي تقل كل منها عن سنة ولو جاوزت في مجموعها سنة، كما نصّت المادة «43» على أن تحتسب مدة تجربة الموظف بعد اجتيازها من مدة خدمته.
وألزمت المادة «44» الجهة الحكومية التي يعمل بها الموظف بإعداد تقرير عن عمله أثناء مدة التجربة حسب النماذج المعدة من وزارة الخدمة المدنية، على أن يعتمد الوزير المختص التقرير قبل انتهاء مدة التجربة، وفي ضوئه يصدر قرار اجتياز الموظف مدة التجربة من عدمه.
وأوضحت المادة «45» أنه إذا ثبت خلال مدة التجربة عدم صلاحية الموظف للعمل، يفصل بقرار ممن يملك قرار تعيينه، على أن يصدر القرار قبل انتهاء مدة التجربة، بينما شددت المادة «46» على أن الموظف الذي يفصل حسب المادة «45» من اللائحة لا يستحق إجازة عادية عن عمله ما لم يكن قد استنفدها، ويرد له ما استقطع من عائدات تقاعدية، ولا يطالب باسترداد ما صرف له من رواتب ومزايا مالية، ولا تحتسب له في هذه الحالة العلاوة التي استفاد منها في مدة التجربة عند تعيينه مرة أخرى.